リモートワークは企業にとって大きな悩みの種となる可能性があります。多国籍企業にとって、国境を越えた従業員福利厚生の管理は、多くの場合、ブローカー主導の断片的で複雑な課題です。人事リーダーは多くの場合、規制や法律が異なる多くの管轄区域にわたって世界的に競争力のある福利厚生を管理しながら、福利厚生と給与を同期させるという困難なタスクに対処しなければなりません。
本日、HR プラットフォームおよび給与計算プロバイダーである Remote は、企業が Remote プラットフォームから離れることなく複数国の健康保険プランにアクセスして管理できるようにする Remote Global Benefits を発表しました。
Kota のインフラストラクチャと保険会社ネットワークを活用することで、企業は、複雑な国際的な福利厚生の状況に対処することなく、分散したチーム向けに、準拠した高品質の地域医療福利厚生の選択、登録、管理を簡単に行うことができます。
私は、Remote の CEO 兼共同創設者である Job van der Voort 氏と、Kota の CEO 兼共同創設者である Luke Mackey 氏に話を聞きました。van der Voort 氏によると、「Remote Global Benefits」は、国際的な従業員福利厚生の管理における大きな進歩を表しています。
グローバル企業に力を与える
「断片的なプロセスや複数の仲介者が関与することが多い従来のソリューションとは異なり、Kota との統合は、複数の国に従業員を抱える企業や、新しい地域に進出する企業に、統合されたデジタルファーストのアプローチを提供します。」
つまり、企業はリモート プラットフォームを通じてグローバルなメリットを直接管理できるため、複数のシステムやブローカーが必要なくなります。
このソリューションは、プランの選択から従業員の登録、継続的な管理に至るプロセス全体を合理化します。これらのタスクの多くを自動化し、給与計算とシームレスに統合することで、企業の時間とコストを節約するだけではありません。私たちは企業がグローバルな福利厚生管理に取り組む方法を根本的に変えています。
マッキー氏は、従業員数が 50 人の企業が 1 つだけ存在する場合、人事担当者は福利厚生の管理に月に最大 30 時間を費やす可能性があると推定しています。
さらに、既存のソリューションはグローバルな保険ブローカーになる傾向があり、これは通常、分離されたプロセス、オフライン管理、タイムリーなセットアップ、そして最終的には高コストを意味すると彼は主張します。
「Kota は保険会社とのつながりを持っているため、市場ごとに 1 つのフローとプロセスを意味し、従業員データが Remote と保険会社の間で相互に同期され、給与計算に直接反映されます。」
Remote Global Benefits は、複数の国にまたがるチームを持つ企業、または新しい地域に進出する企業に、人材の誘致と維持に不可欠な競争力のあるローカライズされた福利厚生を提供する効率的な方法を提供します。
企業が世界的に競争する中、優秀な人材を採用し維持するには、充実した福利厚生が不可欠です。 Remote の Global Benefits Report によると、従業員の 60% が求人を選ぶ際に福利厚生が決定要因だと考えており、80% 近くの企業が福利厚生パッケージを強化したことで定着率が向上したと感じています。
現地の規制遵守を簡素化
私は、Remote Global Benefits がさまざまな管轄区域にわたる現地の規制への準拠をどのように保証するかに興味がありました。たとえば、私自身はリモートワーカーですが、地元に企業体がないため、フリーランサーとして地元で登録する必要があります。
van der Voort 氏は、そのソリューションが地域の要件に自動的に適応するように設計されており、提供される特典が常に地域ごとに異なる現地の法律に準拠していることを保証すると詳しく説明しました。
「これにより、人事チームの大きな負担が軽減され、複数の管轄区域にまたがるコンプライアンスの複雑さを自分たちで対処する必要がなくなりました。 「
シンプルさを保ち、柔軟性を保ちます
マッキー氏は、グローバル福利厚生の改善を検討している企業に対し、シンプルなことから始めるようアドバイスしています。
「あなたがカバーしているかどうかに関係なく、従業員が家族を追加できる包括的な地域の健康保険を探してください。
現地の医療保険の提供は、その地域の医療制度、つまり事業を行っている国に合わせて個別に設計された制度に適合するように設計されており、このような健康保険のオプションを提供することで、従業員に過剰な保険をかけたり、過小な保険をかけたりする可能性のある保険を排除できます。」
同氏は、従業員にとって健康保険と生命保険は常に最優先事項であると強調した。 「それ以上に、あまり複雑にしすぎないでください。チームの意見に耳を傾け、従業員支援プログラム、ウェルネス、フィットネスなどの日常的な福利厚生を柔軟に選択できるようにしてください。」
Job van der Voort 氏は、福利厚生戦略における柔軟性と拡張性の重要性を次のように強調しました。
「企業が世界的に拡大するにつれて、福利厚生のニーズも進化します。組織の成長と適応に対応できるシステムを導入することが重要です。この場合、リモート グローバル ベネフィットのようなソリューションが特に価値を発揮します。」
また、ソリューションは使いやすいものである必要があり、そうしないと導入率が低くなり、メリットが十分に活用されないリスクが生じます。
同氏はさらに、企業が統合を優先するよう優先順位を付けた。
「給与計算などの他の人事機能と並行して福利厚生を管理できるため、業務が大幅に合理化され、従業員エクスペリエンスが向上します。
最終的には、よく統合された柔軟な福利厚生戦略は、競争の激しい世界市場で優秀な人材を引き付け、維持するための強力なツールとなり得ます。」
ファン・デル・フォールト氏によると、リモートは当初、主要な欧州市場に焦点を当てているが、2025年のロードマップには欧州以外への拡大も含まれているという。
「この段階的なアプローチにより、当社の範囲を絞り込み、参入する各市場でクラス最高のソリューションを確実に提供できるようになります。」